在计算误工费是否包含节假日时，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是常见情形及影响。
1. 受害人自愿放弃法定节假日工作：若受害人因个人原因（如提前申请调休）自愿放弃法定节假日的工作机会，且能提供单位批准的调休证明，则该节假日期间的误工费可能不被支持，因为该损失并非因事故导致，而是受害人自身选择的结果。
2. 受害人实际收入与工资单不符：若受害人的实际收入包含现金部分（如绩效奖金、提成），但工资单仅显示基本工资，且无法提供银行流水、纳税证明佐证实际收入，则在计算节假日误工费时，法院可能仅按工资单上的基本工资计算，导致节假日期间的实际损失（如包含提成的收入）未得到全额赔偿。
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关于误工费是否算节假日休息，这需要结合法律规定和实际误工情况来判断。
法定节假日期间的误工费应当计算在内。
1. 若受害人因事故导致在法定节假日期间无法工作，且该节假日属于其正常工作安排（如轮班制员工节假日需上班、固定工作者节假日被安排加班等），则该期间的误工费应全额计算，因为这是受害人因事故无法获得劳动报酬的实际损失。
2. 若受害人在法定节假日原本无需工作（如实行标准工时制且未被安排加班），但因事故导致后续工作日无法工作，且医院建议的休息时间覆盖了节假日，则需根据休息证明判断：若休息证明明确包含节假日，且该休息是因事故必须的，则节假日期间的误工费仍需计算，因为休息时间是连续的误工周期，不因节假日中断。
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主张法定节假日期间的误工费时，若处理不当可能面临法律风险，以下是需注意的风险点及实例。
1. 证据链断裂风险：例如，受害人提交的医院休息证明仅写“休息15天”，未明确起止日期，而该15天包含3天法定节假日。若用人单位出具的工资流水显示节假日未发放工资，但无法证明该节假日原本需工作（如无排班表），法院可能以“无法证明节假日属于误工损失”为由，不支持该3天的误工费。
2. 诉讼时效风险：人身损害赔偿的诉讼时效为三年，若受害人因事故导致2020年10月1日（国庆节）误工，但直至2024年10月才提起诉讼主张该期间误工费，且未提供诉讼时效中断的证据（如曾向侵权人主张权利的记录），法院可能因超过诉讼时效而驳回该部分请求。
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针对“法定节假日期间的误工费应当计算在内”这一结论，我们可以依据具体法律法规进行详细分析。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第七条规定：“误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。” 结合《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的报酬，说明法定节假日属于可能产生劳动收入的期间。若受害人因事故在法定节假日无法工作，且该期间原本应产生收入（如固定加班、轮班工作等），则该期间的误工损失属于“因误工减少的收入”，应纳入误工费计算。因此，法定节假日期间的误工费符合法律规定的“实际损失”范畴，应当计算在内。

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