您九月份工作20天，基本工资2500元，一个月休息4天却休息了6天，可能会面临以下法律风险点：1.工资支付不足的经济损失风险：如果用人单位未按正确方式计算工资，可能导致您九月份的工资被少发。例如，若公司错误地将月计薪天数按30天计算（2500元÷30天×20天≈1666.67元），远低于按应出勤26天计算的约1923.08元，这将直接造成您的经济损失。2.证据链不足导致维权困难的风险：如果您无法提供劳动合同、考勤记录、工资条等关键证据，在与用人单位就工资计算产生争议时，将难以证明自己的主张。例如，用人单位声称您当月应出勤28天（而非约定的休息4天即应出勤26天），而您无法提供证据反驳，就可能导致工资计算结果对您不利。
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您九月份工作20天，基本工资2500元，一个月休息4天却休息了6天，工资计算需结合应出勤天数与实际出勤天数。工资计算应按照实际工作天数除以应工作天数乘以月工资。1.如果或若存在“一个月休息4天”的约定，通常意味着该月应出勤天数为26天（按自然月30天计算，30天-4天休息日=26天应出勤天数）。此时，日工资=2500元÷26天≈96.15元天，您实际工作20天的工资≈96.15元天×20天≈1923.08元。2.如果或若存在该月实际应出勤天数因月份天数不同而有差异（例如9月有30天），且公司规定的月计薪天数采用国家标准21.75天（全年月平均计薪天数），则日工资=2500元÷21.75天≈114.94元天，您实际工作20天的工资≈114.94元天×20天≈2298.85元。但此标准通常适用于无法确定具体应出勤天数的情况，或双方有约定按此标准。
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您九月份工作20天，基本工资2500元，一个月休息4天却休息了6天，工资计算的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》及相关规定。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”关于日工资的计算，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数为21.75天，日工资=月工资收入÷月计薪天数。但该规定是在无法明确具体应出勤天数时的通用标准。在您的问题中，若公司明确约定“一个月休息4天”，则应理解为每月应出勤天数为当月总天数减去4天休息日。以9月30天为例，应出勤26天，您实际出勤20天，属于未全勤。此时，按实际出勤天数占应出勤天数的比例计算工资（即2500元×20天26天）更符合“按劳分配”原则，因为公司已明确了每月的休息天数，应出勤天数相对固定。若公司无明确约定，则可参照21.75天的月计薪天数计算。综上，您的工资计算需优先依据双方约定的应出勤天数，无约定则适用法定月计薪天数21.75天。
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您九月份工作20天，基本工资2500元，一个月休息4天却休息了6天，以下是可能影响工资处理的特殊情况或例外情形：1.劳动合同中另有特殊约定：如果劳动合同中明确约定了工资计算方式，例如约定“无论当月出勤多少天，月工资固定为2500元（全勤），缺勤天数按日工资扣除”，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应按合同约定处理。例如，若合同约定日工资为2500元÷26天，休息6天（比约定多休息2天），则工资可能为2500元-（2500元÷26天）×2天≈2307.69元，这与默认的按实际出勤天数计算方式不同。2.存在加班或带薪休假等情况：如果您在九月份除了工作的20天外，还有加班情况（如休息日加班未补休）或享受了带薪年休假等，这些情况会影响工资计算。例如，若您有1天休息日加班且未补休，根据劳动法规定应支付不低于工资200%的报酬，这会使您的总工资高于单纯按实际出勤天数计算的金额。3.用人单位与劳动者双方协商一致的其他计算方式：如果您与用人单位就九月份的工资计算达成了新的书面协议，例如双方同意因多休息2天，工资按2500元的90%发放，只要该协议是双方真实意思表示且不违反法律，就应按协商结果执行。

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