未签合同被解聘的情况下，劳动者可能面临多项法律风险，以下是具体说明：
1. 风险点一：双倍工资主张因证据不足被驳回。例如：劳动者仅以社保缴纳记录证明劳动关系，但用人单位主张社保是“代交”，且劳动者无法提供工资流水、考勤记录等辅助证据，仲裁委可能因劳动关系证明不充分，驳回双倍工资的诉求。
2. 风险点二：解聘行为被认定为合法，无法获得赔偿金。例如：用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解聘，虽未签合同，但用人单位提供了劳动者签字的规章制度、违纪事实的证据（如监控录像、书面警告），仲裁委可能认定解聘合法，劳动者无法获得赔偿金。
3. 风险点三：社保缴纳记录无法单独证明劳动关系。例如：用人单位为劳动者交社保，但实际是“挂靠”关系（劳动者未实际提供劳动），若劳动者无法提供工作内容、考勤等证据，可能无法认定劳动关系，进而无法主张未签合同的双倍工资。
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未签劳动合同的双倍工资主张有明确的法律依据，具体适用需结合《劳动合同法》的相关条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

结合问题场景：劳动者虽未签合同但用人单位缴纳了社保，社保记录可证明劳动关系存在。若用工超过1个月未满1年，用人单位未签合同的行为违反第十条，需按第八十二条支付双倍工资差额；若用工满1年未签合同，视为订立无固定期限劳动合同，仍需支付前11个月的双倍工资差额。解聘行为若违反上述法律规定（如无正当理由解除），劳动者可同时主张违法解除赔偿金。
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针对工作未签合同却交社保、收到解聘消息的情况，劳动者可依法主张多项权益。
1. 最直接的解决方案是：劳动者可向用人单位主张未签劳动合同的双倍工资差额，并要求确认解聘行为的合法性（如属违法解除，可主张赔偿金）。

2. 不同情况的详细说明：
- 若存在用工满1个月未满1年未签合同的情况：用人单位需支付从用工第2个月起至第12个月的双倍工资差额（已发工资部分需扣除），同时解聘需符合法定条件，违法解除需支付2倍经济补偿的赔偿金。
- 若存在用工满1年未签合同的情况：视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需支付用工第2个月至第12个月的双倍工资差额，且解聘需满足无固定期限劳动合同的解除条件，违法解除赔偿金按工龄×月工资×2计算。
- 若存在用人单位虽交社保但未签合同的情况：社保缴纳记录可作为证明劳动关系的核心证据，劳动者可据此主张未签合同的双倍工资及解聘相关权益。
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未签合同被解聘的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见例外情形：
1. 特殊情况一：劳动者拒绝签订劳动合同。若用人单位能证明已多次书面通知劳动者签订合同，但劳动者因个人原因拒绝（如留存书面通知、劳动者的拒绝回复），用人单位无需支付双倍工资，且解聘行为若符合法定条件（如劳动者严重违纪），无需支付赔偿金。
2. 特殊情况二：双方已订立“口头劳动合同”且实际履行。若用人单位能证明双方通过口头约定了劳动合同的核心条款（如工资、岗位、期限），且劳动者已实际履行（如按约定提供劳动、领取工资），部分地区的仲裁委可能认定口头合同有效，劳动者无法主张未签书面合同的双倍工资。
3. 特殊情况三：用人单位因“客观情况重大变化”解除合同。若用人单位因经营不善、部门撤销等客观情况，与劳动者协商变更岗位未达成一致，进而解除合同（已支付经济补偿），即使未签合同，解聘行为也可能被认定为合法，劳动者无法获得赔偿金。

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