关于2016年公司并购调岗是否合法及如何仲裁维权，需结合具体情况判断。以下为您详细分析：
2016年公司并购调岗的合法性需结合劳动合同约定及法律规定综合判断。
1. 若调岗经过与员工协商一致，且采用书面形式变更劳动合同，则调岗合法。
2. 若调岗未与员工协商，或虽协商但未达成一致，且不符合劳动合同约定或法律规定的情形，则调岗可能违法。
3. 若调岗属于公司因并购后的经营需要，且未降低员工待遇、未显著增加员工工作负担，则可能被认定为合法的管理行为。
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2016年公司并购调岗可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 调岗属于公司合理行使管理权：若公司因并购导致业务调整，调岗是为了适应经营需要，且未降低员工待遇、未改变工作性质，可能被认定为合法。例如，公司并购后整合部门，将员工调至同级别、同待遇的岗位，无需员工同意。
2. 员工拒绝合理调岗：若调岗合理，员工无正当理由拒绝，公司可能以员工违反规章制度为由解除劳动合同。例如，公司因并购将员工调至相邻城市的同岗位，待遇不变，员工拒绝到岗，公司可能解除合同。
3. 劳动合同约定调岗条款：若劳动合同中约定公司可根据经营需要调整员工岗位，且调岗未超出约定范围，则调岗合法。例如，劳动合同约定“公司可根据业务发展调整员工工作岗位”，并购后公司据此调岗，无需额外协商。
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在2016年公司并购调岗及仲裁维权过程中，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视证据收集：未保留劳动合同、调岗通知等关键证据，导致仲裁时无法证明调岗违法。
2. 超过仲裁时效：劳动仲裁申请时效为一年，若在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内未申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目拒绝调岗：若调岗属于公司合理的经营管理行为，盲目拒绝可能被公司以违反规章制度为由处理。
建议您及时咨询律师，避免因错误操作影响维权结果。
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针对2016年公司并购调岗的合法性，我们可以依据《劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”2016年公司并购调岗属于变更劳动合同约定的内容，因此需满足协商一致且书面变更的条件。若公司在并购过程中未与员工协商，直接单方调岗，则违反该条款规定，调岗行为不合法；若公司与员工就调岗事宜达成一致并签订书面变更协议，则调岗合法。

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