旷工是否算自动离职，法律未直接规定，需结合公司规章制度与劳动合同综合判断。具体如下：
- 若公司规章制度明确“旷工达一定天数（如连续3天或年度累计5天）视为自动离职”，且制度经民主程序制定并公示/告知员工，旷工行为可能被认定为自动离职。
- 若制度未明确旷工与自动离职的关联，或制度制定/公示不合法，即使员工旷工，公司也不能直接认定为自动离职，需通过法定程序解除合同。
- 若员工旷工情节轻微（如偶尔迟到早退或旷工1天），未达制度中“严重违反规章制度”标准，公司不得单方以“自动离职”解除合同。
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用人单位以“旷工”认定员工“自动离职”，需警惕以下法律风险：
1. 违法解除风险：若公司未明确“旷工XX天视为严重违规”，或制度未公示，即使员工旷工，解除合同也可能违法。例如：某公司规定“连续旷工3天自动离职”但未告知员工，员工旷工3天后公司直接解约，仲裁委因“制度未公示”裁定公司违法，需支付赔偿金。
2. 工资支付争议：部分公司认为“自动离职”可拒付工资，但员工实际提供劳动的，公司仍需支付工资。例如：员工旷工5天但当月工作15天，公司拒付15天工资，员工投诉后公司需补发工资并可能受行政处罚。
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处理旷工是否算自动离职时，用人单位常见错误操作及法律风险如下：
1. 直接停发工资或拒办离职手续：员工旷工时，公司未通知或解除程序，直接停发工资、扣押档案，违反《劳动合同法》第五十条（解除/终止合同时应出具证明并15日内转移档案社保），需承担赔偿责任。
2. “自动离职”条款模糊或未公示：如仅规定“旷工即自动离职”，未明确天数或未告知员工，公司以“自动离职”解约可能被认定为违法，需支付赔偿金（2N）。
3. 忽视正当理由旷工：若员工因突发疾病（有医院证明）、不可抗力等正当理由旷工，公司仍机械套用“自动离职”条款解约，可能因未区分“恶意旷工”与“合理缺勤”败诉，承担违法解除风险。
若已出现上述问题或存疑，可咨询我为您提供解答。
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旷工是否算自动离职，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断：
根据《劳动合同法》第三十九条（2012修正）：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同”；第四条明确：“规章制度需经民主程序制定并公示/告知员工”。
- 若公司制度明确“特定天数旷工视为严重违规”，且程序合法、已告知员工，员工旷工即符合第三十九条第（二）项，公司可依法解约（即实际达成“自动离职”效果）。
- 反之，若制度缺失、程序违法或未告知员工，即使员工旷工，公司也不得直接认定为“自动离职”，否则解约行为可能因缺乏法律依据被认定为违法。

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